Ausgestaltung des Elterngeldes ist verfassungskonform

Das Elterngeld ist eine Einkommensersatzleistung. Es verstößt daher nicht gegen das Grundgesetz, wenn der Gesetzgeber den Eltern, die vor Geburt ihres Kindes gearbeitet haben, ein höheres Elterngeld zukommen lässt, als denen, die vorher kein Einkommen hatten. Das hat jetzt das BVerfG festgestellt (BVerfG, Ent. v. 9.11.2011, 1 BvR 1853/11).

Die Beschwerdeführerin war vor Geburt ihres fünften Kindes nicht berufstätig und hatte kein Einkommen. Als Elterngeld bekam sie daher nur den Mindestbetrag in Höhe von EUR 300,00/Monat, der in diesen Fällen gewährt wird. Sie klagte deswegen vor den ordentlichen Gerichten auf Gewährung des Höchstbetrages in Höhe von EUR 1.800,00/Monat. Nachdem sie hier in allen Instanzen erfolglos blieb, legte sie Beschwerde beim BVerfG ein, da sie sich in ihren Grundrechten auf Gleichberechtigung und Schutz der Familie verletzt sah.

Das BVerfG hat die Beschwerde nicht angenommen. Die Ausgestaltung des Elterngeldes sei verfassungskonform. Zwar seien durch die Ungleichbehandlung der verschiedenen familiären Situationen die entsprechenden Grundrechte betroffen. Die Ausgestaltung verfolge jedoch u.a. den legitimen Zweck, jungen Berufseinsteigern die Vereinbarung von Beruf und Familie zu erleichtern. Der Gesetzgeber sei hierbei im Rahmen seines Gestaltungsspielraums geblieben und habe insbesondere auch dafür Sorge getragen, dass Eltern ohne vorheriges Einkommen ebenfalls eine gewisse Förderung erhalten.

Natürlich ist es nicht befriedigend – und ich spreche aus eigener Erfahrung – , dass man dann, wenn man beispielsweise aufgrund vorheriger Kindererziehung kein nennenswertes Einkommen hatte, nur den Mindestsatz des Elterngeldes bekommt. Insbesondere dann, wenn man bedenkt, dass Eltern, die ein hohes Einkommen hatten und deswegen vermutlich nicht auf das Elterngeld angewiesen wären, einen entsprechend hohes Elterngeld bekommen. Man muss sich jedoch vor Augen führen, dass das Elterngeld als Ersatz für das Gehalt gezahlt wird, das man aufgrund der Auszeit für das neugeborene Kind vorübergehend nicht erhält. Es soll also Berufstätigen ermöglichen bzw. sie ermutigen, trotz ihres Berufs Kinder zu bekommen, ohne erhebliche finanzielle Einbußen fürchten zu müssen oder – schlimmer noch – wegen dieser Einbußen auf Kinder zu verzichten. Das Elterngeld wird also nicht bedingungslos gezahlt, sondern hat eine Lohnersatzfunktion. Dass es hier zu Schwankungen bei der Höhe kommt, liegt in der Natur der Sache.

Nicht alle Formulierungen in Zeugnissen sind böse gemeint

Grundsätzlich sollte man bei Formulierungen von Arbeitszeugnisseen genau hinschauen. Denn gerade, wenn das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich beendet wurde, kann es vorkommen, dass der ehemalige Arbeitgeber durch versteckte Formulierungen versucht, dem Arbeitnehmer die Suche nach einem neuen Job etwas zu erschweren. Dass aber nicht alle Formulierungen, die vielleicht etwas ungewöhnlich klingen, verschlüsselte Kritik sind, hat jetzt das BAG klargestellt (BAG, Entsch. v. 15.11.2011, 9 AZR 386/10).

Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis bei dem beklagten Arbeitgeber beendet hatte, erhielt er ein Zeugnis in dem u.a. stand, dass der Arbeitgeber den Kläger als “interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt habe”. Hiergegen wendet sich der ehemalige Arbeitnehmer mit seiner Klage. Denn die Formulierung “kennengelernt” sei in der Berufswelt negativ behaftet, da hiermit oft das Gegenteil gemeint sei.

Die Klage wurde – wie in den Vorinstanzen auch – vom BAG abgewiesen. Es bestehe kein Anspruch auf Zeugnisberichtigung. Der Arbeitnehmer habe zwar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Rechtsanspruch auf ein Zeugnis, das keine verschlüsselten Formulierungen enthalten darf. Dieser Grundsatz der Zeugnisklarheit sei hier aber eingehalten. Die Formulierung “als interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt” erwecke bei einem objektiven Beobachter nicht den Eindruck, dass dieser in Wahrheit das Gegenteil sei.

Es ist also immer auf den objektiven Beobachter abzustellen.

Eigene Kinder verlängern den Anspruch auf Ausbildungsunterhalt

Eltern müssen ihren Kindern solange Unterhalt zahlen, bis diese ihre erste Ausbildung abgeschlossen haben. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Kinder sich mit der Ausbildung zu viel Zeit lassen und diese nicht zügig und gewissenhaft abschließen. Dass unter gewissen Umständen doch noch etwas länger Ausbildungsunterhalt zu zahlen ist, hat nun der BGH festgestellt (BGH, Urteil v. 29.06.2011, XII ZR 127/09).

Die klagende Tochter bekam nach Abschluss ihres Abiturs recht bald ein Kind. Dieses betreute sie für etwas mehr als drei Jahre. Erst danach begann sie mit ihrem Studium, dass sie 2009 abschloss. Für die Zeit des Studiums verlangte sie von ihrem Vater Ausbildungsunterhalt. Dieser verweigerte die Zahlung mit dem Hinweis darauf, dass die Tochter das Studium nicht unmittelbar nach dem Abitur begonnen hätte.

Der BGH hat nun in letzter Instanz der Tochter Recht gegeben. Zwar stimme es, dass die Eltern dann keinen Ausbildungsunterhalt mehr zahlen müssen, wenn die erste Ausbildung nicht zeitnah nach dem Schulabschluss aufgenommen und zügig durchgezogen werde. Auf der anderen Seite gäbe es jedoch keine altersbedingte Obergrenze, ab der kein Unterhalt mehr zu leisten sei. Hier habe die Tochter aufgrund der Betreuung ihres Kindes einen ausreichenden Grund dafür gehabt, das Studium nicht früher aufzunehmen. Diese drei Jahre Betreuung stünden ihr und dem Kind aufgrund des neuen Unterhaltsrechts zu, da in dieser Zeit die persönliche Betreuung des Kindes Vorrang habe. Danach habe die Tochter das Studium zudem zügig abgeschlossen.

Die Entscheidung des Gesetzgebers, nach der die persönliche Betreuung in den ersten drei Jahren nach der Geburt bedingungslos Vorrang hat, bezieht sich so eigentlich nur auf den Ehegattenunterhalt. Indirekt strahlt sie nun aber auch auf den Anspruch auf Ausbildungsunterhalt der Kinder gegen die Eltern aus. Durchaus sinnvoll und konsequent…..

Parkplatzsuche ist keine Arbeit

Man sollte dann, wenn man die Arbeitszeit selbst in einer Zeiterfassung eintragen muss, immer darauf achten, dass diese Eintragungen richtig erfolgen. Die Konsequenzen einer falschen Eintragung hat jetzt das BAG aufgezeigt (BAG, Urteil v. 09.06.2011, 2 AZR 381/10).

Die Klägerin war seit 17 Jahren bei der Beklagten beschäftigt und deswegen ordentlich unkündbar. Alle Arbeitnehmer der Beklagten unterlagen einer Arbeitszeiterfassung, in der sie die Arbeitszeiten ab Ankunft an der Arbeitsstelle selbst eintragen mussten. Im Jahr 2008 trug die Klägerin insgesamt 135 Minuten Arbeitszeit ein, die vor Betreten des Dienstgebäudes lagen. Als die Beklagte hiervon erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Hiergegen klagte die Arbeitnehmerin und begründete die Zeitunterschiede damit, dass ihre Arbeitszeit mit Durchfahren des Eingangstores des Firmenparkplatzes beginne und die Parkplatzsuche sehr zeitintensiv sei, da es nur wenige Parkplätze gäbe.

Das BAG hat die Klage jetzt zurückgewiesen und die Kündigung für wirksam erachtet. Das Verhalten der Klägerin stelle Arbeitszeitbetrug dar, der eine fristlose Kündigung – ohne Abmahnung – rechtfertige. Das Verhalten, dass weder fahrlässig noch versehentlich war und auch nicht mit einer langen Parkplatzsuche begründet werden konnte, stelle einen schweren Vertrauensmissbrauch dar.

Auch wenn die Entscheidung hart erscheint. Aufgrund eindeutiger betrieblicher Bestimmungen war klar, dass die Arbeitszeit dann beginnt, wenn man das Dienstgebäude betritt. Die Begründung, man habe zu lange einen Parkplatz gesucht, war daher nicht sehr überzeugend.

Kündigung wegen Heirat mit einer chinesischen Staatsangehörigen ist sittenwidrig

Anscheinend haben Arbeitgeber in letzter Zeit ein gesteigertes Interesse an den ehelichen Verhältnissen ihrer Mitarbeiter. Nachdem das BAG vor Kurzem eine Kündigung wegen Wiederheirat als unwirksam verworfen hat, hatte nun das LAG Schleswig-Holstein über eine Kündigung zu entscheiden, die aufgrund der Heirat eines Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 22.06.2011, 3 Sa 95/11).

Der Kläger war seit einem Jahr bei dem beklagten Unternehmen, das u.a. auch die Bundeswehr beliefert, beschäftigt, als er in China seine Freundin kennenlernte. In der Folgezeit besuchte er seine Freundin des Öfteren in China, wobei er alle Besuche mit dem Sicherheitsbeauftragten des Unternehmens absprach, der nie Einwände hiergegen erhob. In Kenntnis der Beziehung wurde dem Kläger schließlich auch eine Festanstellung angeboten und der Einstellungstermin wegen der anstehenden Hochzeit des Klägers mit seiner chinesischen Freundin sogar verlegt. Kurz nach der Hochzeit wurde der Kläger dann aber freigestellt und schließlich aus “betriebsbedingten Gründen” gekündigt.

Das LAG verwarf die Kündigung jetzt als sittenwidrig. Der Arbeitgeber habe willkürlich gehandelt, da er über Jahre hinweg Kenntnis über die familiäre Situation des Klägers gehabt, diese sich in dieser Zeit nicht maßgeblich verändert und der Arbeitgeber insbesondere zu keinem Zeitpunkt Einwände gegen die Beziehung erhoben habe. Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen sei schlicht vorgeschoben, da der Entschluss zur Kündigung nachweislich bereits zum Zeitpunkt der aufgrund der Hochzeit erfolgten Freistellung bestand.

Zwar hat die Gestaltung der familiären Verhältnisse durchaus eine gewisse Auswirkung auf den Rest des Lebens. Aber es wird nur in den seltensten Fällen tatsächlich so sein, dass die Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber hiervon in so einem Maße betroffen ist, dass eine Kündigung gerechtfertigt wäre. Das vor allem dann, wenn der Arbeitgeber immer Bescheid wusste und es sich dann irgendwann anders überlegt….

Ehegattenunterhalt: Abzug der Zahlbeträge des Kindesunterhalts ist nicht verfassungswidrig

Diese – etwas kompliziert klingende – Entscheidung des BVerfG hat einen Problemkreis, der durch die Neuregelung des Unterhalts im Jahr 2008 entstanden ist, nun endgültig geklärt (BVerfG, Entsch. vom 14.07.2011, BvR 932/10).

Denn seit der Reform des Unterhaltsrechts gilt des Kindergeld ganz klar als Einkommen des Kindes. Die Eltern, die das Kindergeld erhalten, müssen dieses also komplett zur Deckung des Bedarfs des Kindes einsetzen. Dies hat zur Folge, dass jetzt bei der Berechnung der Einkünfte des Unterhaltspflichtigen im Rahmen des Ehegattenunterhalts nur noch der Zahlbetrag des Kindesunterhalts – also der Unterhaltsbetrag nach der Düsseldorfer Tabelle, der nach Abzug des des hälftigen Kindesgeldes übrig bleibt – von dessen Einkommen abgezogen wird und nicht etwa der ganze Tabellenbetrag. Hiergegen legte ein zum Unterhalt verpflichteter Vater Verfassungsbeschwerde ein, da ihm das Kindergeld nun nicht mehr zugute komme, seine geschiedene Frau aber weiter den auf sie entfallenen Anteil des Kindergeldes (für sich) nutzen könne. Dies verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Das Verfassungsgericht hat die Beschwerde mangels Erfolgsaussichten nicht zugelassen. Aufgrund des neuen Systems, wonach das Kindergeld als Einkommen des Kindes zur Deckung von dessen Bedarf einzusetzen ist, liege keine Ungleichbehandlung vor. Denn auch der Elternteil, der das Kindergeld tatsächlich beziehe, habe selbst nichts davon, sondern sei selbstverständlich dazu verpflichtet, auch “seinen” Anteil allein für das Kind einsetzen.

Damit steht nun endgültig fest, dass die Neuregelung in Ordnung ist und das Kindergeld keinem der Eltern zugute kommen darf. Dem Unterhaltspflichtigen nicht, da bei der Berechnung des Ehegattenunterhalts nur noch der Zahlbetrag des Kindesunterhalts angesetzt wird. Dem Unterhaltsberechtigten aber auch nicht, da er das Kindergeld, das auf dem Konto landet, nur für das Kind einsetzen darf. Dass davon nur Ersteres tatsächlich kontrolliert werden kann, steht dabei auf einem anderen Blatt.

Kündigung wegen Wiederheirat unwirksam – aber nicht grundsätzlich!

Jetzt ist der Fall also auch vom BAG entschieden und bestätigt: die Kündigung des Arbeitnehmers eines katholischen Krankenhauses wegen einer erneuten Heirat ist unwirksam. Kleiner Haken: Das gilt nur für diesen konkreten Fall. Grundsätzlich kann eine Wiederheirat bei einem katholischen Arbeitgeber auch eine Kündigung rechtfertigen…wenn es der Einzelfall zulässt (BAG, Urteil v. 08.09.2011, 2 AZR 543/10).

Der Kläger war Chefarzt eines Krankenhauses. Dieses hat einen katholischen Träger, mit der Folge, das Grundlage des Arbeitsvertrages die Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre war. Nachdem der Kläger von seiner ersten Ehefrau verlassen wurde, lebte er zunächst mit einer neuen Lebensgefährtin in einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft. Dies wusste das Krankenhaus auch. Erst nachdem der Kläger seine Lebensgefährtin standesamtlich geheiratet hatte, wurde sein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt. Die hiergegen gerichtete Klage hatte in den ersten beiden Instanzen Erfolg.

Auch das BAG hat dem Kläger nun Recht gegeben und die Kündigung als sozial ungerechtfertigt verworfen. Allerdings betonte es, dass Kündigungen auf dieser Grundlage nicht grundsätzlich unwirksam seien. Nur in diesem konkreten Fall liege eine Unwirksamkeit vor, da bei der fälligen Einzelfallbetrachtung mehr Abwägungspunkte zugunsten das Arbeitnehmers sprächen, so u.a. die Tatsache, dass das Krankenhaus die katholische Glaubenslehre selbst nicht konsequent anwende und auch evangelische Mitarbeiter beschäftigte. Zudem habe das Krankenhaus auch die nichteheliche Lebensgemeinschaft des Arbeitnehmers geduldet.

Der einzige Grund, warum die Kündigung also unwirksam war, ist der, dass der katholische Arbeitgeber in seiner Glaubensausübung selbst nicht ganz so konsequent war. Bei einem erzkatholischen Arbeitgeber, der alle Glaubensregeln streng einhält kann eine Kündigung wegen einer (sündhaften) Wiederheirat also durchaus noch durchgehen.